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雇佣关系中的 非物质性组织投入与员工绩效 ——以中国中小企业为例 Nonfinancial organizational investment and employee’s performance In employment relationship ——Research of SMEs in China 专 业：企业管理 申请人：李 导 师：王 研究框架 Overview 研究概览 Theory 理论基础和 初步探索 Hypothesis 假设提出 Method 研究方法 Discussion 结论分析 与讨论 Testify 假设验证 研究概览 套逻辑框架 种研究方法 个核心研究问题 点特色 本文解决的核心问题 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 探讨非物质性投入与员工绩效 探索非物质投入构成 厘清雇佣关系概念 回顾雇佣关系的五个研究视角： 雇佣契约 心理契约 劳动力治理模型 人力资源管理系统 贡献与诱因交换 理论分析与探索性因子分析 建立研究框架，收集数据并进 行实证研究 本文使用的研究方法 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论  问卷调查法 统计分析方法 信度分析 探索性因子分析 相关分析 方差分析 模型检验 多元线性回归分析（ 多元协方差分析） •文献回顾 •简单访谈 本文依照的逻辑框架 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 第一章：绪论（研究背景与意义、研 究目的、研究方法、研究框架） 第二章：文献综述（雇佣关系、组织投入的 相关研究） 第三章：研究模型与假设（研究模型、研究假设） 第四章：研究方法（变量衡量、测量工具） 第五章：非物质性组织投入与员工绩效的影响机制 的验证。（描述统计、方差分析、回归分析、模型 诊断） 第六章：研究结论与讨论（结果讨论、理论意义与 现实意义、不足与展望） 本文四个特色 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 非物质性组织投入与员工绩效 非物质性组织投入内容和构成 非物质性组织投入的量表 多种统计学软件的使用 理论基础和初步探索 3 个因子 2 个类型 1 个框架 5 个视角 4 个模型 P/C 模型,I/C 模型, I- P/S 模型与I-P/C 模型 雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型 、人力资源系统、贡献\ 诱因交换 非物质性组织投入 三个因子 员工绩效的两个类 型 雇佣关系综合性研究框架 雇佣关系的五个研究视角 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 •雇佣契约 经济导向；劳动合同（Ehrenberg&Smith, 1994; Hartt, 1983 ）/ 补偿或激励合 约（Hart& Holstrom ，1987 ） •心理契约 心理导向；（Millward&Brewerton, 2000; Rousseau, 1995 ） •劳动力治理模型 基于控制理论；（Osterman ，1988 ；Walton1985 ） •人力资源管理系统 与人力资源管理实践相关的研究（Arthur, 1994; Delery&Doty, 1996 ） •贡献- 诱因交换 以管理科学为基础，将雇佣关系看作一种交换，即员工提供的贡献与雇主提供的 诱因之间的交换（Barnard, 1938; March&Simon, 1958; Tusi et al, 1997 ）。 雇佣关系的四个研究模型 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 心理契约模型（P/C 模型） 具体、明确 模糊、不确定 长期的 短期的 交易型 平衡型 过渡型 关系型 时间结构 绩效要求 诱因- 贡献模型（I/C 模型） 期望的贡献 低/ 狭窄 高/ 宽泛 低/ 狭窄 高/ 宽泛 低诱引、低期望贡献（准交易契 约） 高诱引、低期望贡献（过度投资） 低诱引、高期望贡献（投资不 足） 高诱引、高期望贡献（相互投 资） 提供的诱引 I-P/S 模型与I-P/C 模型 组织投入（I ） 高 低 员工绩效（P ） 高 低 高 低 满意度（S ）/ 组 织承诺（C ） 高 低 高 低 高 低 高 低 雇佣关系 理想型 抱怨型 慈善型 愚蠢型 奉献型 危险型 知足型 糟糕型 三种非物质性投入 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 情感投入 1. 尊重 2. 关心 3. 和谐的上司员工关系 1. 政策公平性、 2. 工作- 家庭政策 政策投入 情感投入 发展投入 发展投入 政策投入 1. 员工职业生涯发展 2. 参与决策 3. 充分授权 员工绩效的两个类型 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 •组织公民行为 •出勤稳定性 员工绩效 任务绩效 非任务绩效 •工作数量、质量和效率 •工作中表现出的能力 •在岗稳定性 一个雇佣关系研究的整合性框架 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 假设提出 假设1a ：发展投入能正向预测员工的 任务绩效。 假设1b ：发展投入能正向预测员工的 组织公民行为。 假设1c: 发展投入能正向预测员工的 在岗稳定性。 假设2a ：政策投入能正向预测员工的 组织公民行为。 假设2b: 政策投入能正向预测员工的 在岗稳定性。 假设2c ：政策投入能正向预测员工的 出勤稳定性。 假设3a ：情感投入 能正向预测员工的 假设3b: 情感投入能 正向预测员工的组织 假设3c: 情感投入能 稳定性。 本文的研究模型 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 雇佣关系 组织投入 物质性 非物质性 发展投入 政策投入 情感投入 员工回报 员工态度 员工绩效 任务绩效 组织公民行为 在岗稳定性 出勤稳定性 控制变量：人口统计学特征、公司、上司- 员工层级 本文的假设 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 假设1a ：发展投入能正向预测员工的任务绩效。 假设1b ：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设1c ：发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。 假设2a ：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设2b ：政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。 假设2c ：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。 发展投入 政策投入 假设3a ：情感投入能正向预测员工的任务绩效。 假设3b : 情感投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设3c : 情感投入能正向预测员工的出勤稳定性。 情感投入 研究方法 变量衡量 问卷调查 信度分析 探索性因子分析 描述性统计分析 相关分析 方差分析 模型诊断 多元协方差回 归模型 变量衡量 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 发展投入 情感投入 政策投入 •发展投入是指组织提供给员工的有利于员工自身能力和职业发展且与其工作相关的一种 组织投入。 •员工的职业生涯管理、参与决策、授权 •利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7 分里克特量表 •中国企业的组织投入量表（Tsui 等人，2002 ） •政策投入是指组织制定政策的公平性以及组织提供给员工的工作- 家庭政策。 •政策的公平性、工作- 家庭政策 •利用六个题目从上述两个个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7 分里克特量表 •Osterman （1995 ），Batt&Valcour （2003 ），Bardoel （2003 ）及Eaton （20 03 ）等学者关于工作- 家庭政策的条目 •情感投入是指组织或者组织中的管理者对员工个人及其言论的尊重、对员工情绪和工作的 关心以及与员工建立良好的领导- 员工关系。 •关心、尊重、和谐的上下级关系 •利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7 分里克特量表 •Tsui 等人（2002 ）、领导- 成员关系（Graen & Uhl-Bien ， 1995 ） 变量衡量 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 任务绩效 组织公民行为 出勤\ 在岗稳定 性 •任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标 。 •员工完成工作的数量、质量、效率；员工在完成任务时，所表现出的整体技能、判断力、 准确度、专业知识和创造力。 •利用十一个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7 分里克特量表 •员工绩效量表（Tsui 等人，1997 ） •在岗稳定性是指管理者观测到的员工留在组织岗位的意愿。 •出勤稳定性是指员工正常出勤的稳定程度。 •利用五个条目从上述两个个角度测量，题目均为反向题目，量表均为7 分里克特量表 •Tsui （1997 ） •组织公民行为指的是有益于组织, 但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为 。 •提升组织绩效和改善工作流程和结果、爱岗敬业 •利用十三个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7 分里克特量表 •Tsui （1997 ）的量表和Farh et al.(1997) 的组织公民行为量表 问卷设计 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 非物质性组织投入与员工绩效调查问卷 Part 1 ：员工绩效评价 Part2 ：非物质性组织投入 出勤/ 在岗稳定性：5 道题目 任务绩效：11 道题目 组织公民行为：13 道题目 发展投入：5 道题目 情感投入：5 道题目 政策投入：6 道题目 Part3 ：管理者、员工情况 Part4 ：公司情况 管理者作答 每个管理者最多根据1 个直接 下属的情况进行填写，即每个 管理者最多只能填写1 份问卷 样本概况 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 广州 厦门 上海 郑州 北京 研究者实地调查 邮寄电子问卷调查 520 384 34 - × 100% = 67.3% 行业分布 样本概况 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 企业类型 人口特征 行业分布 人口特征 企业类型 人口特征 行业分布 管理者 员工 性别 男性，68.3% 男性， 58% 年龄 30-39 岁， 45.7% 20-29 岁， 48.6% 任职年限 3 年以上，62.6% 3 年以上，37.4% 教育程度 本科，61.1% 本科，51.7% 职位 各层基本持平 中层，37.1% 信度分析和探索性因子分析 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 问卷的信度分析 Cronbach α>0.7 非物质性组织投入量表 0.937 发展投入 0.924 政策投入 0.924 情感投入 0.940 在岗与出勤量表 0.766 组织公民行为 0.936 任务绩效 0.955 量表可信 信度分析和探索性因子分析 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 因子名称 项目内容 因子负载 F1 F2 F3 发展投入 DI1 充分考虑员工的职业生涯发展 .852 DI2 为员工未来的职业发展提供知识和技能的培训 .766 DI3 创造机会使员工展示自身的才能 .850 DI4 鼓励员工积极参与公司层面的决策 .817 DI5 在职权范围内对其充分授权 .841 政策投入 PI1 单位在制定相关政策时充分考虑对员工的公平 .769 PI2 单位提供了对员工家属（学龄前儿童及老人）的照顾服务 .637 PI3 弹性工时 .531 PI4 允许保证工作时间的前提下，在家工作 .488 PI5 女性产假 .621 PI6 男性陪产假 .489 PI7 单位在制定相关政策时充分考虑对员工的公平 .717 情感投入 EI1 关心员工对工作总体的满意程度 .857 EI2 慎重考虑员工的意见和建议 .866 EI3 尊重员工的个人尊严 .839 EI4 重视员工对公司决策的反馈 .821 EI5 员工对我充分信任，主动解释和维护我的决策 .811 EI6 和员工的工作关系非常融洽，使得工作富有效率和成果 .794 解释的变异量71.91% 54.92 6.00 10.98 非物质性组织投入呈现三因子结构：发展投入、政策投入、情感投入 假设验证 描述性统计与相关分析 非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 方差分析 企业类型 行业 员工性别 在职时间 教育程度 员工年龄 员工年龄 Sig. 在职时间 S i g . 任务绩效 0.000 任务绩效 0 . 0 0 1 组织公民行为 0.025 组织公民行为 在岗稳定性 0.004 在岗稳定性 0 . 0 0 1 出勤稳定性 出勤稳定性 非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 Q-Q 图检验模型 残差的正态性 非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 变量 VIF 发展投入 3.83 情感投入 3.73 政策投入 1.64 经济投入 2.07 公司绩效 1.88 公司行业 1.18 雇佣关系层级（中） 1.66 雇佣关系层级（基） 1.56 员工教育水平 1.10 员工性别（男） 1.10 员工年龄 1.37 员工任职时间 1.27 方差膨胀因子检验自变量 的多重共线性。 VIF 均远小于10 ，接近1 。 非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 因变量 任务绩效 组织公民行为 出勤稳定性 在岗稳定性 Coef. Model 1 Model 2 Model 1 Model 2 Model 1 Model 2 Model 1 Model 2 服务业 -8.356 -17.1*** .904 -6.298 .321*** .281*** .255** .249* 公司绩效 11.455** 8.263** 3.460 1.259 .214*** .203*** .131* .131* 经济投入 .801 8.834*** 4.502 4.013* -.129** .179*** -.0564 -.0730808 员工任职时间 6.589* 5.477** 2.305 1.173 .064 .0577 .111* .106* 男性员工 6.802654 3.171 1.546 -1.312 .116 .101 .203* .202* 员工年龄 -.0748515 -.406 .156 -.113 -.0072 -.008 .00657 .00630 员工教育程度 3.394* 2.834** 2.547* 2.205** -.0166 -.017 -.0195 -.0201 中层雇佣关系 -14.900* 2.351 -12.671* 3.522 -.421*** -.325*** -.389*** -.351** 基层雇佣关系 -25.39*** .447 -24.19*** .485 -.482*** -.335** -.220 -.158 发展投入 14.39*** 10.83*** .0517 .0389 政策投入 1.039 3.997* .0311 .0394 情感投入 23.12*** 24.14*** .154** .0476 Adj R-squared 0.1214 0.6113 0.1009 0.6438 0.1143 0.1771 0.0963 0.0969 *** 表示p<=0.001, ** 表示p<=0.01, * 表示p<=0.05 验证H1a 验证H1b 验证H2a 验证H3b 验证H3a 验证H3c 非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 假 设 检验结果 假设1a ：发展投入能正向预测员工的任务绩效； 获得支持 假设1b ：发展投入能正向预测员工的组织公民行为； 获得支持 假设1c: 发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。 没有获得验证 假设2a ：政策投入能正向预测员工的组织公民行为； 获得支持 假设2b: 政策投入能正向预测员工的在岗稳定性； 没有获得验证 假设2c ：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。 没有获得验证 假设3a ：情感投入能正向预测员工的任务绩效； 获得支持 假设3b: 情感投入能正向预测员工的组织公民行为； 获得支持 假设3c: 情感投入能正向预测员工的出勤稳定性。 获得支持 结论讨论 非物质性组织投入与员工任务绩效的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 Youndt et al （1996 ） 人力资本强化> 行政 Arthur （1994 ） 承诺型> 控制型 培训 参与决策 授权 发 展 投 入 假设1a 任务绩效 假设3a 情 感 投 入 尊重 和谐上下级关系 关心 非物质性组织投入与组织公民行为的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 组织公民行为 发展投入 •员工能力 •自信心 •意愿 •主动性 •岗位认知 情感投入 •Tsui ，1997 •Wang et al ，2002 •吴继红，2006 •正式的组织支持 •公平感知 •缓解工作- 家庭冲突 •李晔等，2003 政策投入 •尊重正强化建议 •和谐的关系 假设1b 假设2a 假设3b 非物质性组织投入与在岗\ 出勤稳定性的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 发展投入 政策投入 情感投入 在岗稳定性 问卷文化差异 经济危机 出勤稳定性 情感投入 假设3c 关心员工提升工作满意感 经济性投入与员工绩效的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 经济性投入 公司绩效 任务绩效和出勤稳定性 •Greene & Podsakoff (1978) •urray & Gerhart (1998) 结论与管理建议 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 我国的中小企业的雇佣关系中，非物质性 组织投入呈现三维度结构，表现为发展投入 、政策投入和情感投入。 增加发展投入能有效地提升中小企业员工 的任务绩效和组织公民行为，但利用发展投 入留住员工并不是一个有效的选择